Czy przy skierowaniu do czasowego wykonywania innej pracy bywa konieczne wcześniejsze przejście badań wstępnych? Zanim pracodawca powierzy pracownikowi pracę w trybie art. 42 § 4 k.p musi Powierzenie pracownikowi innej pracy - Centrum Prawa Pracy. Arkady Wrocławskie, ul. Powstańców Śląskich 2-4, Wrocław, 4 piętro. +48 601 358 232Opens in your application. biuro@centrumprawapracy.pl Opens in your application. Podczas zawierania umowy o pracę strony ustalają w niej warunki pracy i płacy. Zgodnie z zasadą wynikającą z art. 42 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, ale tylko na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Musi to być uzasadnione potrzebami pracodawcy. Ostatecznym dokumentem, wchodzącym do obiegu prawnego, staje się dopiero po zatwierdzeniu przez upoważnioną osobę - w tym przypadku przez Obwinionego będącego kierownikiem jednostki. Odpowiedzialność kierownika jednostki w tym zakresie wynika natomiast z powołanego wyżej art. 18 ust. 1 Pzp2004 (aktualnie art. 52 ust. 1 ustawy Pzp). W przypadku komputera czy telefonu stacjonarnego powierzenie go pracownikowi na zasadzie powierzenia mienia nie jest konieczne. Z racji swojego charakteru i przeznaczenia komputer czy telefon stacjonarny stanowią wyposażenie biura i pracownik korzysta z nich wyłącznie w godzinach pracy, a po jej zakończeniu pozostawia te sprzęty w siedzibie pracodawcy. Zgodnie z art. 42 § 4 kp wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i Pracodawca, który stawia pracownikowi zatrudnionemu na kierowniczym stanowisku potwierdzone zarzuty nieefektywności świadczenia pracy, może skorzystać z uprawnienia z art. 42 § 4 KP do powierzenia mu jako innej odpowiedniej pracy – wykonywania zatrudnienia na zaproponowanym w wypowiedzeniu zmieniającym stanowisku pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym 3425. Powierzenie pracownikowi innej pracy (przeniesienie)…………………….…………… ……………………………..(pracodawca) (miejscowość, data)Pan (Pani)……………………………………………………(pracownik)Na podstawie przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy, mając na względzie następujące, uzasadnione potrzeby pracodawcy …………………………………………………………………………………..powierzam Panu (Pani) tymczasowe wykonywanie pracy na stanowisku ……………………………. ………………..w okresie od dnia ………………………. do dnia …………….… .Przeniesienie nie powoduje zmiany dotychczasowego wynagrodzenia.……………………………………………….(podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) Posted in wzory pism - prawo pracy, praca, wzory pism i umów - działalność gospodarcza, firma Prowadzę zakład produkcyjny. W związku z zepsuciem maszyny przez jednego z pracowników nie jesteśmy w stanie wytwarzać nowych produktów. W okresie naprawy maszyny, który potrwa około miesiąca, chcę przydzielić pracownikom inne obowiązki – porządkowanie magazynu. Czy powierzenie innej pracy na czas przestoju jest zgodne z prawem? Czy muszę sporządzać nowe umowy lub wysyłać na badania lekarskie? Kamila, Radom Kiedy w firmie wystąpi przestój, może zdarzyć się, że część pracowników nie będzie miała możliwości wykonywania swoich typowych, codziennych obowiązków służbowych. Pracodawca ma wówczas prawo oddelegować ich do wykonywania innej pracy, jednak należy pamiętać, że muszą być spełnione pewne warunki. Pojęcie przestoju w pracy Przepisy prawa pracy nie podają definicji przestoju w pracy. Można ją jednak ustalić na podstawie zapisów zawartych w Kodeksie pracy. Przestojem nazywamy nieplanowaną i przejściową przerwę w toku pracy zakładu. W tym czasie pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale z powodów obiektywnych nie ma możliwości jej wykonywania. Przerwa w procesie pracy może być spowodowana przez pracodawcę, jak i pracownika. Często powstaje też z przyczyn zewnętrznych, niezależnych od stron stosunku pracy. Kiedy możliwe jest powierzenie innej pracy na czas przestoju? W czasie przestoju pracodawca ma prawo jednostronnie przenieść pracownika do wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę. Takie uprawnienie zostało nadane w art. 81 § 3 Kodeksu pracy. W przepisie tym można przeczytać o powierzeniu innej odpowiedniej pracy – przez „odpowiednią” należy rozumieć pracę najbardziej podobną do tej, która wykonywana jest na zajmowanym dotychczas stanowisku. Praca, do jakiej zostanie przeniesiony pracownik, powinna odpowiadać jego kwalifikacjom, tak aby był w stanie jej sprostać. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 roku, I PR 7/80: „Przez inną, odpowiednią pracę w rozumieniu art. 81 § 3 kp, którą zakład pracy powierza pracownikowi na czas przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacji pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać”. W tym przypadku nie ma znaczenia, z czyjej winy powstała przerwa w procesach firmy. Przeniesienie do wykonywania innej pracy na czas przestoju jest poleceniem pracodawcy, które pracownik powinien wykonać. Taka zmiana nie wymaga podpisania nowych warunków umowy, a decyzja pracodawcy może zostać przekazana ustnie. Czy pracownik może odmówić wykonywania polecenia pracodawcy? Zatrudniony ma prawo do odmowy wykonywania powierzonej przez pracodawcę pracy, jeśli jest ona dla niego nieodpowiednia. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik zostanie skierowany do pracy: której wykonywania przez daną osobę wprost zabraniają przepisy – Kodeks pracy określa prace wzbronione dla kobiet, osób niepełnosprawnych czy pracowników młodocianych; niewłaściwej ze względu na jego stan zdrowia; do której wykonywania nie posiada kwalifikacji; która znacznie odbiega od dotychczas wykonywanych obowiązków i może być dla niego poniżająca. W tej sytuacji odmowa przyjęcia innych obowiązków jest w pełni uzasadniona i nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie – nie może skutkować nałożeniem na pracownika kary czy zakończeniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ewentualne spory w tej kwestii rozwiązać może jedynie sąd pracy. Przykład 1. Romek jest zatrudniony jako piekarz w celu przyuczenia się do zawodu. W związku z zepsuciem się pieca w piekarni wystąpi tygodniowy przestój. Pracodawca chce, aby Romek pomagał w tym czasie w rozładowywaniu dostaw, które przychodzą po godzinie 22:00. Pracodawca nie może zlecić takiego zadania pracownikowi młodocianemu, bowiem przepisy wprost zabraniają wykonywania przez nich pracy w porze nocnej. Przykład 2. Pani Marianna jest dyrektorem ds. sprzedaży. W związku z pożarem biura i brakiem narzędzi do pracy pracodawca postanowił przenieść ją na stanowisko kasjerki w jednym ze sklepów. Pani Marianna odmówiła, twierdząc, że wykonywanie takich obowiązków znacznie odbiega od pracy wykonywanej dotychczas, jest nieadekwatne do posiadanych przez nią kwalifikacji i uwłacza jej godności. Jeżeli pracodawca powierzył pracownikowi pracę znacznie odbiegającą charakterem od tej, którą zatrudniony świadczy na co dzień, a pracownik zgodzi się na jej wykonywanie, wówczas co do zasady należałoby wykonać badania lekarskie. Konieczne jest bowiem sprawdzenie, czy pracownik jest zdolny do wykonywania obowiązków w innych warunkach. Należałoby również w tym przypadku przeprowadzić szkolenie BHP. Na jaki okres pracodawca może powierzyć inną pracę? Trzeba zwrócić uwagę, że powierzenie innej pracy na czas przestoju nie ma ograniczenia czasowego. Jest ono często mylone z przeniesieniem pracownika do innej pracy wynikłym ze szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Kodeksu pracy), które jest limitowane – takiej zmiany można dokonać na okres 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Potwierdzenie znajduje się w wyroku Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1978 roku, I PRN 178/77, OSNC 1978/8/147: „Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie „przestoju”, o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 kp, nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio. W sytuacjach natomiast, do których ma zastosowanie art. 42 § 4 kp, zmiana charakteru pracy pracownika nie może trwać dłużej niż przez 3 miesiące w roku kalendarzowym i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia, jakie otrzymywał pracownik przed tą zmianą”. Czas powierzenia innej pracy ogranicza wyłącznie długość trwania postoju. Po ogłoszeniu zakończenia przestoju pracownik powinien powrócić do wykonywania swoich standardowych obowiązków wynikających z umowy. Wynagrodzenie za czas wykonywania innej pracy Powierzenie innej pracy na czas przestoju może wiązać się również ze zmianą wynagrodzenia. Istotne jest tu przede wszystkim, z jakiego powodu nastąpiła przerwa. I tak w sytuacji, gdy przestój: nastąpił z winy pracownika – wówczas przysługuje mu wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną pracę; nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika – wtedy pracodawca powinien wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie zgodne z jego osobistym zaszeregowaniem, określonym stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, przysługuje 60% wynagrodzenia. Przy czym w każdym z tych przypadków wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego; był spowodowany warunkami atmosferycznymi – w razie powierzenia innej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonanie zleconych obowiązków. Podsumowując, powierzenie innej pracy na czas przestoju może być jednostronną wolą pracodawcy, która dla pracownika jest wiążąca. Warto pamiętać, aby pracownikowi w czasie przerwy w toku pracy dobrać zadania zbliżone do tych wykonywanych w ramach umowy oraz adekwatnych do jego kwalifikacji. Zatrudniony ma bowiem prawo odmówić wykonywania obowiązków, które nie są dla niego odpowiednie. przeniesienia jest chwilowy brak zamówień towarów, co spowodowało czasowe zamknięcie tego działu i prze4rzucenie pracowników na inne działy nie jest to przestój? Nie został w zakładzie ogłoszony?Jeżeli to czas przestoju, to pracodawca może przenieść pracownika - powierzając inną pracę zgodną z kwalifikacjami, na czas dłuższy niż 3 m-ce (bez podpisywania porozumienia) a także obniżyć nie ma przestoju, a tylko przeniesienie wynika jednak z potrzeb pracodawcy, to także Pani przeniesienie jest prawidłowe: do czasu 3 m-cy bez porozumienia/wypowiedzenia zmieniającego - a polecenie ustne, a dotychczasowa pensja pracownika pozostaje bez zmian, chyba, że zostanie podwyższona."Dotyczy to czasowego powierzenia innej pracy. Takie powierzenie podwładnemu innej pracy ma formę polecenia pracodawcy opartego o art 100 Nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia powziętej decyzji. Zamiar jego dokonania nie wymaga również konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą interesy nie może się odwołać od takiego polecenia do sądu pracy. Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje również odszkodowania dla podwładnego, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 jest obwarowane koniecznością jednoczesnego spełnienia kilku warunków. Przede wszystkim - musi zaistnieć konieczność zastosowania takiej regulacji. Ocena zaistnienia uzasadnionych potrzeb spoczywa na pracodawcy. Przykładowo okolicznościami takimi może być wprowadzenie nowych rozwiązań technologicznych lub organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania doświadczonych pracowników. Mogą to być także ograniczenia w zatrudnieniu skutkujące koniecznością czasowego przesunięcia załogi. Taka sytuacja to również nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi pracowników czy też absencja chorobowa pracowników danego działu wymagająca czasowego skierowania do niego innych osób. Jednak pojęcie uzasadnionych potrzeb pracodawcy nie dotyczy sytuacji, gdy pracodawca kieruje pracownika do innej pracy z przyczyn dotyczących tylko tego podwładnego. Przeniesienie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Polecona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Chodzi tu nie tylko o jego przygotowanie zawodowe - formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie w pracy i potrzebne umiejętności, ale także o właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Na podstawie jednostronnej decyzji pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy w razie przestoju zgodnie z art. 81 § 3 Nie jest to ograniczone żadnym kalendarzowym terminem i może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika. Praca odpowiednia musi mieć charakter zbliżony do tej określonej w angażu, zgodna z kwalifikacjami pracownika oraz jego uprawnieniami formalnymi. Zgodnie z art 230 § 1 i 2 w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas w nim określony przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy." przeniesienie pracownika należy do stosunkowo często wykorzystywanych władczych uprawnień pracodawcy. Zwłaszcza z uwagi na procedurę, która zdecydowanie sprzyja błyskawicznym - w razie potrzeby - przetasowaniom wśród załogi. Pracodawca nie musi wypowiadać pracownikowi warunków umowy, nie musi też występować z propozycją porozumienia w tym przedmiocie. Oczywiście nie może się obyć bez pewnych ograniczeń. Ustawodawca zagwarantował pracownikowi w okresie przeniesienia: pracę odpowiednią do kwalifikacji, wynagrodzenie co najmniej na poziomie dotychczasowego oraz limit czasowy przeniesienia w danym roku może w sposób jednostronny powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, jednakże tylko wówczas, gdy występują ku temu uzasadnione potrzeby (art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy - Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Ustawodawca nie podaje nawet przykładowego katalogu potrzeb pracodawcy, które uzasadniają czasowe przesunięcie podwładnego. Stąd należy przyjąć, że przedmiotowa kwestia została pozostawiona do uznania Możliwości powierzenia innej pracy na mocy art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie należy utożsamiać z podobnym uprawnieniem pracodawcy, nadanym mu na wypadek przestoju danej komórki, działu, wydziału czy całego zakładu pracy (art. 81 § 3 W drugim wypadku przesunięcie pracownika nie jest ograniczone terminowo. Ponadto może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika (por.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 178/77).WarunkiCzasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest dopuszczalne, jeżeli:•nie powoduje obniżenia wynagrodzenia oraz•odpowiada kwalifikacjom pracownik może być przesunięty w omawianym trybie do innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji, jest niedopuszczalne. Odmowa pracownika jest w tym wypadku jak najbardziej uzasadniona i nie niesie za sobą ryzyka negatywnych dla zainteresowanego konsekwencji (np. z odpowiedzialności porządkowej). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 131/97), który brzmi: „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 musi także starannie przestrzegać limitu czasowego określonego w przepisie. Zatrudnienie pracownika na innym stanowisku niż to określa umowa o pracę powyżej 3 miesięcy w roku kalendarzowym, może mieć miejsce jedynie za uprzednią akceptacją zainteresowanego. W takim wypadku strony winny zawrzeć stosowne porozumienie, wprowadzające zmiany do umowy o pracę. Pracodawca może też wypowiedzieć warunki umowy w trybie przewidzianym w art. 42 § 1 Kodeksu pracy. W innym wypadku, tj. w razie zatrudniania pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące w danym roku, pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 418/97).FormaUstawodawca nie określił formy w jakiej pracodawca winien powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych dla wydania ustnego polecenia w powyższej sprawie (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79). Dla celów obrotu prawnego wskazane jest jednak dokonanie czynności w formie pisemnej." Pracownik, który otrzymał lub złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, bardzo często zostaje zwolniony przez pracodawcę z obowiązku jej świadczenia do czasu rozwiązania umowy o pracę. Ta praktyka, nierzadko wygodna dla przedsiębiorców, którzy chcą odsunąć pracownika od pewnych obowiązków, bywa bardzo kosztowna. Alternatywą jest powierzenie pracownikowi wykonywania innych zadań w okresie wypowiedzenia. Przesłanki stosowania tej instytucji określa art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Uprawnienie do powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona przysługuje pracodawcy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Przepis ten precyzuje zasady przesuwania członków poszczególnych zespołów w ramach struktury firmy organizacyjnej i może być stosowany także w okresie wypowiedzenia umowy o pracy, po spełnieniu określonych w nim warunków. Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka) Po pierwsze – muszą zaistnieć „uzasadnione potrzeby pracodawcy” – jednak tego pojęcia Kodeks pracy nie precyzuje. Należy uznać, że chodzi tu o realne potrzeby takiego przesunięcia po stronie pracodawcy, ale co ważne – pracodawcy nie jako jednostki/komórki organizacyjnej w ramach firmy, ale jako całego przedsiębiorstwa. Spory na tym tle rozstrzyga sąd pracy. Po drugie – nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika, zarówno tym, które wynikają z jego formalnego wykształcenia, które zdobywał w trakcie poprzednich lat pracy, ale także związanym z psychofizycznymi kompetencjami zatrudnionego, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy. Przykładowo pracownik umysłowy nie może zostać oddelegowany do wykonywania obowiązków pracownika fizycznego. Co ważne powierzone obowiązki muszą być adekwatne do posiadanych przez zatrudnionego kwalifikacji, wymaganych do świadczenia danego rodzaju pracy. Oznacza to, że nie można pracownikowi polecić wykonywania zadań, które przewyższają jego kwalifikacje, ani pracy, która nie wykorzystuje jego kwalifikacji. Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń Ostatni warunek powierzenia pracownikowi innej pracy dotyczy wynagrodzenia, które nie może ulec obniżeniu, w związku z czasowym powierzeniem innych obowiązków. Chodzi tutaj zarówno o wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszystkie inne składniki wynagrodzenia, którego wysokość należy ustalać w oparciu o zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Powyższe warunki stanowią swoistą ochronę przed nadużywaniem stosowania tego trybu, którego nie można wykorzystywać jako narzędzia wywierania presji, czy sposobu "ukarania" pracownika. W przypadku osób, które otrzymały wypowiedzenie bądź wypowiedziały umowę o pracę, wydaje się to szczególnie istotne i warte podkreślenia. Kodeks pracy dopuszczając możliwość przesunięcia pracownika do innej pracy nie wymaga żadnych dodatkowych formalnych ustaleń – może to nastąpić nawet na podstawie ustnego polecenia pracodawcy. Jednak ustawodawca wprowadził ograniczenie czasowe powierzenia innej pracy. Okres "transferu" nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. W przypadku osób pozostających na wypowiedzeniu można by na tym poprzestać, bo tyle wynosi jego maksymalny okres. Jeśli jednak powierzenie innej pracy następuje na przełomie roku kalendarzowego, to pracownik nawet przez pół roku może pracować na "nie swoim" stanowisku. Przykładem uzasadniającym zastosowanie art. 42 § 4 w okresie wypowiedzenia może być wypowiedzenie umowy o prace z powodu likwidacji stanowiska. W takim przypadku uzasadnionym jest rozważenie możliwości powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy w okresie wypowiedzenia w trybie art. 42 § 4 KP, bądź zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trybie art. 36(2) KP. Hanna Prusik, specjalista ds. prawnych w Impel Business Solutions Sp. z z siedzibą we Wrocławiu, aplikant radcowski przy OIRP we Wrocławiu Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE

powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór